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Experto Superior en Dirección y Desarrollo de Personal
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Centro: CLAY FORMACION INTERNACIONAL |
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Online / a Distancia |
Nº
horas:
235 |
Precio:
Consultar PVP
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Experto Superior en Dirección y Desarrollo de Personal |
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Descripción: |
En este curso hemos querido dar cobertura a las principales áreas de los RRHH:
Selección de Personal.
Administración de Personal: nóminas, seguros sociales, finiquitos y contratos.
Planificación de la formación, gestión económica y e learnig.
Selección por Competencias.
Comunicación Interna y Externa en la empresa.
De esta forma, conseguimos integrar las bases fundamentales que permitirán gestionar eficazmente los pilares fundamentales de los Recursos Humanos.
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Temario: |
PROGRAMA
DIRECCIÓN Y GESTIÓN INTEGRADA DE PERSONAL
Módulo 1 - Cultura de Empresa
Concepto y significado de la cultura de empresa
Análisis de la Cultura
Tipos de cultura
* La cultura autoritaria
* La cultura burocrática
* La cultura por objetivos
* La cultura de motivación
La gestión de la cultura de empresa
Influir en la cultura empresarial
Recomendaciones para un diagnóstico de cultura empresarial
Cultura y cambio organizacional
* Naturaleza del cambio en la cultura organizacional
* Implicaciones del cambio de la cultura
* Proceso del cambio planeado
* Reacción de la organización ante la incorporación del cambio
Módulo 2 - Clima Laboral
Definición y concepto de clima laboral
Tipos de enfoques
* Enfoques estructurales
* Enfoques subjetivos
* Integración de ambos enfoques
Niveles, dimensiones y objetivos de clima organizacional
Consecuencias del cambio organizacional
Agentes de cambio
* Agentes del cambio externos
* Agentes del cambio internos
Aspectos y Fases de la mediación del clima laboral
Aspectos previos
Diagnóstico y definición del problema
Diseño de mejoras: Definición de objetivos
Plan de implantación parcial
Seguimiento y control
Plan de implantación global
Técnicas habituales en el estudio del clima laboral
* Técnicas cualitativas
* Técnicas cuantitativas
Módulo 3 - Motivación en la empresa
Conceptos fundamentales
Teorías de la Motivación Laboral
Tipos de Motivación
Motivación, Satisfacción y Rendimiento
Elementos que favorecen la Motivación
Módulo 4 - Liderazgo
Concepto de liderazgo
Características del líder
Características complementarias del líder
El anti-líder
El líder carismático
Líder laissez-faire
Líder paternalista
Líder autocrático
Líder democrático
Módulo 5 - Gestión del Cambio
Introducción
Cómo gerenciar el cambio organizacional
Marco teórico del cambio organizacional
El desarrollo organizacional
Módulo 6 - Outplacement
Introducción
* Antecedentes y evolución
* Objetivos de un Servicio de Outplacement
* Razones para contratar un servicio de Outplacement
* Causas de contratación de un servicio de OPC
Los programas de Outplacement
* Clasificación y Tipos de Programas de OPC
* Aportaciones de los programas de OPC
Prefase del proceso de Outplacement
* El despido
* Proceso de separación
* Herramientas para disminuir los efectos del despido
*Componentes básicos de una política de Desvinculación Programada
* La desvinculación laboral: una situación de crisis
Proceso del programa de Outplacement
* Fase I: Evaluación y análisis profesional-personal del candidato
* Fase II: Preparación y adquisición de técnicas de empleo
* Fase III: Lanzamiento de la campaña de búsqueda y seguimiento puntual
Actualidad en el Outplacement
* Situación de España frente a Europa
* Asociación Española de Consultoras de OPC
* Compañías de OPC que operan en España
Módulo 7 - Outsourcing
Introducción
Historia del Outsourcing
¿Qué es el Outsourcing? Definiciones y consideraciones
¿Por qué utilizar Outsourcing? Ventajas y desventajas
* Ventajas del Outsourcing
* Desventajas del Outsourcing
* Aspectos legales del Outsourcing
* Términos relacionados
Áreas de la empresa que pueden y que no pueden pasar a Outsourcing
* Las áreas que podemos externalizar
* Las áreas que NO podemos externalizar
Puesta en marcha de un proyecto de Outsourcing
* Factores críticos del éxito del Outsourcing
* Seis grandes mitos del Outsourcing
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
PROGRAMA
Prólogo
Módulo 1 - ¿Qué es la Gestión del Conocimiento?
Tendencias que nos llevan a un cambio social
¿Qué es la Gestión del Conocimiento?
Visión de Consultores
Autoevaluación
Módulo 2 - El aprendizaje de una organización
Niveles de Aprendizaje
Procesos de Aprendizaje
Barreras al aprendizaje
Sistema de aprendizaje y Tipo de Aprendizaje
Aspectos Tácticos y Estratégicos del Aprendizaje Organizativo
Autoevaluación
Módulo 3 - Herramientas para las Organizaciones que aprenden
Las Organizaciones que aprenden
Proceso de orientación hacia el cliente
Teoría básica de la calidad
Procesos de aprendizaje
Proceso de Resolución de Problemas
Metodología para la Resolución de Problemas
BenchMarking
Metodologías de Bechmarking
Etapas para un bechmarking de éxito
Data Envelopment Analisys (DEA)
Factores críticos de éxito en el proceso de benchmarking
Socios de Benchmarking
Autoevaluación
Anexo: Descripción de las herramientas para la Calidad
Módulo 4 - Herramientas informáticas para gestionar el Conocimiento
Intranet, Gruopware y mensajería Electrónica
Workflow.
Gestión Documental
El Data Mining
Autoevaluación
Módulo 5 - Herramientas de la Gestión del Conocimiento orientada a los Recursos Humanos
Cultura, Clima y Entorno.
Funciones de la Cultura
Pilares de una Cultura
Desarrollo de la cultura organizacional
Indicadores de la cultura de la empresa.
Mantenimiento de una cultura.
Clima Laboral
Dimensiones del Clima Organizacional
Diagnóstico del Clima Laboral
Evaluación del Desempeño
Implicaciones del proceso de Evaluación
Evaluación 360º
Motivación
Ciclo Motivacional
Motivación y Liderazgo
Casos Prácticos
Bibliografía
Programa Política Retributiva
INDICE
O. INTRODUCCIÓN Y OBJETIVOS.
1. POLITICA RETRIBUTIVA.
FACTORES QUE INFLUYEN EN SU DETERMINACIÓN.
1.1. Concepto de Política Retributiva.
1.2. Salario, satisfacción y motivación.
1.3. Teorías económicas sobre el salario.
1.3.1. Teoría del salario de subsistencia.
1.3.2. Teoría del fondo de salarios.
1.3.3. Teoría de la productividad marginal.
1.3.4. Teoría del poder de negociación.
1.3.5. Teoría de Keynes.
1.3.6. Teoría del salario de equilibrio.
1.3.7. Salario nominal y salario real.
1.4. Factores que intervienen en la definición de una Política Retributiva.
1.5. Cualidades que debe reunir toda Política Retributiva.
2. SISTEMAS RETRIBUTIVOS.
2.1. Sistemas Retributivos y logro de objetivos.
2.2. Retribución por tiempo.
2.3. Retribución por rendimiento / productividad.
2.4. Retribución por Valoración de Puestos de Trabajo.
2.5. Retribución según aptitud de la persona.
2.6. Retribución por antigüedad.
2.7. Retribución por objetivos o resultados.
2.8. Sistemas colectivos.
2.9. Beneficios Sociales o adicionales.
3. ESTRUCTURA SALARIAL.
3.1.Concepto de estructura salarial.
3.2. El abanico salarial.
3.3. Las cajas de salario.
3.4. Línea de tendencia salarial.
3.5. La equidad interna.
3.6. Tipos de estructuras salariales.
3.6.1. Intervalos salariales de estructura simple.
3.6.2. Intervalos fijos y diferencia entre niveles.
3.6.3. Intervalos fijos y sin diferencia entre niveles.
3.6.4. Intervalos fijos y solape entre categorías.
3.6.5. Incremento lineal con solape.
3.6.6. Incremento parabólico con solape.
4. DISEÑO DE POLÍTICAS DE RETRIBUCIÓN.
4.1. Sustitución de las categorías profesionales por los niveles.
4.2. Proceso para adaptar la política retributiva a la existente en el mercado.
5. MASA SALARIAL.
5.1. Concepto.
5.2. Cálculo de la masa salarial.
5.3. Deslizamientos.
6. REMUNERACION
6.1. Concepto
6.2. Diseño
6.3. Aplicación
6.4. Parámetros
6.5. Utilización
6.6.Puesta en práctica
6.7. Paga por desempeño o rendimiento
6.8. Condiciones previas
6.9. Desarrollo Flexible
6.10. La Comparatio
6.11. Integración del pago por desempeño en la estructura salarial
6.12 Modelo de Remuneración de Carrera (MCR)
6.13 Lista de Comprobación para la Remuneración
6.14 Encuestas Retributivas
7. TENDENCIAS E INFORMES
PROGRAMA DE OUTPLACEMENT Y OUTSOURCING
OUTPLACEMENT
Introducción
1.- Antecedentes y evolución
1.1.- Orígenes del Outplacement
1.2.- Concepto de Outplacement
2.- Objetivos de un Servicio de Outplacement
2.1.- Objetivos generales
2.2.- Objetivos específicos
3.- Razones para contratar un servicio de Outplacement
3.1.- Ámbito social y laboral de percepción inmediata
3.2.- Ámbito de las negociaciones sociales
3.3.- Ámbito económico
4.- Causas de contratación de un servicio de OPC
Los programas de Outplacement
1. Clasificación y Tipos de Programas de OPC
1.1.- Clasificación
2.- Aportaciones de los programas de OPC
2.1.- Ventajas y beneficios del servicio de OPC para la empresa
2.2.- Ventajas y beneficios del servicio de OPC para el candidato
Prefase del proceso de Outplacement
1.- El despido
2.- Proceso de separación
2.1.- Efectos psicológicos
2.2.- Efectos económicos: indemnizaciones
3.- Herramientas para disminuir los efectos del despido
3.1.- Entrevista de separación
4.- Componentes básicos de una política de Desvinculación Programada
4.1.- Metodología de la entrevista de separación
4.2.- Establecimiento del rol o papel
4.3.- Implementación del plan de acción
4.4.- Asesoramiento
5.- La desvinculación laboral: una situación de crisis
5.1.- Primera sesión
5.2.- Actuaciones inmediatas
5.3.- Medios humanos y logísticos
Proceso del programa de Outplacement
1.- Fase I: Evaluación y análisis profesional-personal del candidato
1.1.- Diagnóstico profesional y personal
1.2.- Conocimiento del mercado de trabajo
1.3.- Perfil del candidato: competencias profesionales - personales
1.4.- Fortalezas y debilidades
2.- Fase II: Preparación y adquisición de técnicas de empleo
2.1.- Definición de la estrategia de búsqueda y Plan de Marketing
2.2.- Instrumentos de Marketing
2.3.- Marketing pasivo
2.4.- Marketing activo
3.- Fase III: Lanzamiento de la campaña de búsqueda y seguimiento puntual
3.1.- Campaña de lanzamiento
3.2.- Evaluación de las entrevistas
3.3.- Negociaciones
3.4.- Evaluación de las ofertas
3.5.- Preparación para el nuevo puesto
Actualidad en el Outplacement
1.- Situación de España frente a Europa
2.- Asociación Española de Consultoras de OPC
3.- Compañías de OPC que operan en España
Anexo: Gráficos
OUTSOURCING
Introducción
Historia del Outsourcing
¿Qué es el Outsourcing? Definiciones y consideraciones
¿Porqué utilizar Outsourcing? Ventajas y desventajas
Ventajas del Outsourcing
Desventajas del Outsourcing
Aspectos legales del Outsourcing
Términos relacionados
Áreas de la empresa que pueden y que no pueden pasar a Outsourcing
Las áreas que podemos externalizar
Las áreas que NO podemos externalizar
Puesta en marcha de un poryecto de Outsourcing
Factores críticos del éxito del Outsourcing
Seis grandes mitos del Outsourcing
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Objetivos del curso: |
PLANIFICACIÓN DE PLANTILAS Y SELECCIÓN DE PERSONAL:
Establecer las bases necesarias para desarrollar una óptima Selección de Personal que permita incorporar en la plantilla al candidato potencialmente adecuado.
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL:
Dotar al formando de los conocimientos y habilidades prácticas necesarias para confeccionar nóminas en todos los supuestos que pueden darse en la empresa así como la elaboración de seguros sociales y contratos tras las últimas reformas operadas.
PLANIFICACIÓN DE LA FORMACIÓN:
Gestionar eficazmente la función formativa en la empresa integrando los elementos necesarios para desarrollar Planes formativos de calidad aprovechando, tanto las subvenciones y ayudas, como las herramientas y metodologías más novedosas.
SELECCIÓN POR COMPETENCIAS:
Ser capaz de desarrollar un proceso completo de Selección por Competencias orientado al análisis y evaluación de las habilidades personales del candidato para alcanzar un rendimiento eficiente en el puesto de trabajo.
COMUNICACIÓN INTERNA Y EXTERNA:
Dotar al alumno de herramientas y técnicas que faciliten y optimicen la comunicación interna existente en la Organización así como la comunicación externa utilizada como valor estratégico.
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¿A quién va dirigido?:
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Estudiantes de último año de carrera y licenciados en Psicología, Sociología, Pedagogía, Psicopedagogía, Derecho, Relaciones Laborales, Ciencias del Trabajo, Ciencias Políticas, Empresariales, Económicas y Profesionales del Sector que desean ampliar conocimientos.
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Profesorado: |
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CLAY FORMACIÓN cuenta con una de las más avanzadas plataformas e-learning. Pretendemos que la formación recibida en el aula pueda ser complementada y ampliada, con otras opciones que nos ofrecen las nuevas tecnologías. |
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Metodología y Material didáctico:
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Nuestro principal objetivo es el desarrollo de las habilidades prácticas de nuestros alumnos, por ello consideramos fundamental la utilización de una metodología que potencie la participación y la creatividad de los mismos. Esto sugiere la realización de diferentes casos prácticos sustentados en una base teórica moderada. La correcta y eficaz contextualización de las actividades propuestas garantizan el éxito de la formación.
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| Horario:
A disposición del cliente |
| Localización
de las instalaciones: Desde su domicilio, a través de una clave que se facilita en el Master, el alumno puede tener acceso a toda la documentación e información recopilada. |
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Otras Cuestiones: |
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Empresa entorno universitario. Becas Descuento 55% estudiantes y 50% trabajadores. |
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Otros cursos de CLAY FORMACION INTERNACIONAL:
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